Positive Organizational Psychology - Tâm Lý Học Tổ Chức Tích Cực Là Gì? (P1)

Làm việc là một lĩnh vực cuộc sống quan trọng để dẫn đến một cuộc đời có ý nghĩa.

Là một môn khoa học ứng dụng, Tâm Lý Học Tổ Chức Tích Cực (Positive Organizational Psychology - POP) có thể giúp chúng ta hiểu lĩnh vực quan trọng này, trong đó danh tính của chúng ta được xác định, nơi chúng ta có cơ hội phát triển, tương tác và đóng góp cho điều gì đó to lớn hơn bản thân mình. Tạo ra và duy trì môi trường làm việc tối ưu giúp trí tuệ tập thể đi vào cuộc sống vì nó hỗ trợ tiềm năng của cá nhân và cả tập thể. Các tổ chức tích cực cố gắng thúc đẩy sự hạnh phúc trọn vẹn của tất cả các thành viên, bởi họ sẽ mang cả tâm huyết vào vai trò công việc của họ, để định nghĩa cuộc sống của mình thông qua công việc mà họ làm.


Vậy Tâm Lý Học Tích Cực Ở Tổ Chức - POP là gì và nó có thể giúp cải thiện cuộc sống của chúng ta tại nơi làm việc như thế nào? Hãy đọc bài viết sau để tìm hiểu.


Bài viết này được chia thành 02 phần đăng tải, gồm có:

Phần 1:

  1. Tâm lý học Tổ chức Tích cực (Positive Organizational Psychology - POP) là gì?

  2. Các chủ đề Tâm lý Tổ chức Tích cực quan tâm nghiên cứu

  3. Đặc tính cá nhân tích cực

  4. Cảm xúc tích cực


Phần 2:

  1. Điểm mạnh và đức tính tốt

  2. Mối quan hệ tích cực

  3. Thực hành Nguồn nhân lực Tích cực

  4. Các thực hành tổ chức tích cực

  5. Lãnh đạo tích cực và thay đổi


1. Tâm lý học Tổ chức Tích cực (Positive Organizational Psychology - POP) là gì?

Tác động của công việc đối với hạnh phúc trước đây là một chủ đề của tâm lý học nghề nghiệp nhưng gần đây đã được khám phá bằng mô hình tâm lý học tích cực. Khi tâm lý học tích cực chuyển trọng tâm từ bệnh lý sang khám phá các trạng thái tâm lý tối ưu, thế giới kinh doanh đã ghi nhận và chuyển sự chú ý của họ sang các động lực tổng hợp cho phép các cá nhân và tổ chức hoạt động một cách vượt trội phi thường.


Tâm lý học tổ chức tích cực ra đời do nhu cầu nghiên cứu một cách có hệ thống về mảng hiện tượng tích cực của tổ chức mà cho đến thời điểm đó hầu như bị bỏ qua. Tâm lý học tổ chức tích cực là một nghiên cứu khoa học về những gì giúp tổ chức phát triển mà không chỉ tìm hiểu về những gì thách thức nhân viên và công ty của họ. Nó đề xuất rằng chúng ta đặt câu hỏi về những gì là đúng đắn, những gì mang lại cuộc sống đích thực, những gì truyền cảm hứng và những gì được trải nghiệm là tốt, ngoài những vấn đề và khó khăn trong tổ chức.


Tâm lý học tổ chức tích cực là khoa học nghiên cứu những kinh nghiệm và đặc điểm chủ quan tích cực ở nơi làm việc và các tổ chức tích cực, và ứng dụng của nó để cải thiện hiệu quả và chất lượng cuộc sống trong các tổ chức.

(theo Donaldson & Ko, 2010)


Tâm lý học tổ chức tích cực tìm cách xác định các động lực, yếu tố thúc đẩy và ảnh hưởng của các mô hình tổ chức tích cực, hiểu cách các yếu tố này được vận hành và tại sao chúng nắm giữ vị trí quan trọng, tất cả đều nhằm tìm cách tận dụng sự tồn tại của các yếu tố trên. Quan điểm mới này phóng đại một hiện tượng tích cực đáng kể trong nhiều tổ chức, dẫn đến việc phát triển điểm mạnh của nhân viên, tăng cường khả năng phục hồi và mang lại sức mạnh chữa lành và tái tạo năng lượng cho môi trường làm việc.


Ngày nay, chúng ta biết rằng tổ chức tích cực có thể thực hiện được trong các cấu trúc đặt ra các đặc điểm cụ thể, đó là mối gắn kết xã hội mạnh mẽ, các giá trị và thói quen cho phép cá nhân hành động. Tiềm năng nhân sự tích cực đặc biệt rõ ràng trong hoạt động tổ chức của Nghiên cứu Tổ chức Tích cực (POS - Positive Organizational Scholarship).


Có hai cách tiếp cận để hạnh phúc trọn vẹn tại nơi làm việc từ quan điểm của tâm lý học tích cực bao gồm Hành vi Tổ chức Tích cực (POB - Positive Organizational Behavior) (theo Luthans, 2002) và Nghiên cứu Tổ chức Tích cực (POS - Positive Organizational Scholarship) (theo Cameron và cộng sự, 2003).


Luthans định nghĩa Hành vi Tổ chức Tích cực (POB) là: Nghiên cứu và áp dụng các điểm mạnh và năng lực tâm lý của nguồn nhân lực theo định hướng tích cực mà ta có thể đo lường được, phát triển và quản lý để cải thiện hiệu suất tại nơi làm việc ngày nay. (Năm 2002).


Cách tiếp cận của Cameron và Caza đối với Tâm lý học tổ chức tích cực tập trung cụ thể hơn vào các khía cạnh của tổ chức giúp nhân viên phát triển và định nghĩa Nghiên cứu Tổ chức Tích cực (POS) là: Nghiên cứu về điều gì là tích cực, phát triển và mang lại sức sống trong các tổ chức.


Mặc dù trùng lặp đáng kể về mặt chủ đề, Hành vi Tổ chức Tích cực (POB) dường như tập trung vào lợi ích của tổ chức khi nhân viên có được hạnh phúc trọn vẹn và đó được xem là động lực của tổ chức, trong khi Nghiên cứu Tổ chức Tích cực (POS) nhấn mạnh đến hạnh phúc trọn vẹn của nhân viên như một mục đích tự thân.


Theo quan điểm của Hành vi Tổ chức Tích cực (POB), việc nhấn mạnh vào hiệu suất đã tạo ra một số phản đối đối với việc ưu tiên thành công trong kinh doanh và tối đa hóa kết quả của nhân viên, nhưng như Zwetsloot và Pot (2004) đã lập luận, hai quan điểm này không nhất thiết phải đối nghịch nhau khi nhiều công ty nổi tiếng đặt nhân viên của họ lên hàng đầu được chứng minh là vẫn phát triển thịnh vượng. Tuy nhiên, các nhà tâm lý học tích cực và bài viết này hướng về quan điểm thứ hai.

2. Các chủ đề Tâm lý Tổ chức Tích cực quan tâm nghiên cứu

Những gì thuộc lĩnh vực Tâm lý học Tổ chức Tích cực không được xác định bởi bản chất của hiện tượng mà ta phải nhìn xa hơn thế xem nó có thể hiện một quan điểm tích cực hay không. Áp dụng lăng kính tích cực không phủ nhận sự tồn tại của những nghịch cảnh và khó khăn mà cùng thảo luận về những thách thức đó song song với những quá trình triển khai liên quan đến hạnh phúc trọn vẹn, thành công và hưng thịnh.


Ngày nay, có một số lượng lớn các chủ đề mà tâm lý học tổ chức tích cực quan tâm, nhưng tất cả đều hướng đến cùng một mục tiêu là hiểu cách mà chúng ta phát triển trong công việc và điều gì tạo ra môi trường làm việc nơi chúng ta cảm thấy đầy khí lực mạnh mẽ và hoạt động ở mức tối ưu. Một số chủ đề được thảo luận và viết thường xuyên nhất bao gồm:

  • Lãnh đạo tích cực

  • Thay đổi và phát triển tổ chức tích cực

  • Đặc tính cá nhân tích cực

  • Cảm xúc tích cực

  • Điểm mạnh và đức tính tốt

  • Mối quan hệ tích cực

  • Thực hành nguồn nhân lực tích cực

  • Quy trình tổ chức tích cực

  • “Nguồn vốn” tâm lý (Psychological Capital)

  • Dòng chảy (Flow)

  • Đạo đức và đức hạnh tổ chức

  • Sự gắn bó với công việc của nhân viên

  • Phúc lợi nơi làm việc

Lý thuyết, Nghiên cứu và Ứng dụng Tâm lý học Tích cực tại Nơi làm việc


Khi áp dụng vào bối cảnh tổ chức, việc sử dụng lăng kính tích cực có nghĩa là cách chúng ta nhìn nhận và diễn giải về các hiện tượng sẽ thay đổi. Các nghiên cứu chỉ ra rằng những thách thức và trở ngại có thể được diễn giải lại như là những cơ hội và kinh nghiệm xây dựng sức mạnh hơn là những bi kịch hay vấn đề (theo Gittell, Cameron, Lim, & Rivas, 2006; Lee, Caza, Edmondson, & Thomke, 2003; Sutcliffe & Vogus, 2003 ).


Nghiên cứu Tổ chức Tích cực (POS) cũng chú ý đến các biến số mà trước đây chưa được công nhận hoặc chưa được xem xét nghiêm túc trong khoa học tổ chức về hành vi con người, và một số trong số chúng bao gồm:

  • năng lượng tích cực (theo Baker, Cross, & Wooten, 2003);

  • “nguồn vốn” đạo đức (theo Godfrey, 2003);

  • dòng chảy - Flow (theo Quinn, 2002);

  • nguồn cảm hứng (theo Thrash & Elliot, 2003);

  • lòng trắc ẩn (theo Dutton và cộng sự, 2006);

  • sự thăng hoa tinh thần (theo Vianello, Galliani, & Haidt, 2010); và

  • làm việc theo “tiếng gọi” của con tim (theo Wrzesniewski, 2003).

Các nghiên cứu cho thấy rằng mọi người nghĩ về nhiều điều tích cực và trong thời gian dài hơn những điều tiêu cực. Ngoài ra người ta ghi nhớ và học các khái niệm tích cực chính xác hơn so với các thuật ngữ trung lập hoặc tiêu cực (theo Kunz, 1974; Matlin, 1970; Taylor, 1991). Mặc dù những sự kiện tiêu cực có tác động đến con người nhiều hơn những sự kiện tích cực cùng loại, nhưng sự tích cực chiếm ưu thế hơn những tác động của tiêu cực về số lượng (theo Baumeister et al., 2001; Fredrickson & Losada, 2006). Và chính vì lý do đó mà tâm lý học tổ chức tích cực có nhiều đóng góp vào việc làm cho cuộc sống công việc của chúng ta tốt hơn.


3. Đặc tính cá nhân tích cực

Khoa học tổ chức như quản lý nguồn nhân lực và phát triển tổ chức, mặc dù quen thuộc với khái niệm tích cực, nhưng phần lớn tập trung vào các đặc điểm tính cách ổn định và cách tiếp cận dựa trên sự lựa chọn.

Nghiên cứu Tổ chức Tích cực (POS) là một ngành khoa học đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng về một phương pháp tiếp cận tiến bộ hơn để nghiên cứu hành vi tổ chức và thực hiện định hướng hiệu suất tối ưu với hy vọng xây dựng và nuôi dưỡng tính tích cực ở nơi làm việc, đồng thời tập trung hơn vào các nguồn lực tâm lý có thể định lượng được ảnh hưởng đến hiệu suất.


“Nguồn vốn tâm lý” (PsyCap) và động lực hành động vì lợi ích chung của toàn xã hội (Prosocial motivation)


Hầu hết các nguồn lực tâm lý tích cực liên quan đến kết quả công việc và hiệu suất mong muốn thường được công nhận, dựa trên nghiên cứu và có thể đo lường là hy vọng, hiệu quả, sức bật nảy và sự lạc quan. Và các nguồn lực đó cùng nhau tạo thành điều được gọi là “nguồn vốn tâm lý” - PsyCap (Psychological Capital) (theo Luthans, Luthans, & Luthans, 2004; Luthans & Youssef, 2004; Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).


Sổ tay Oxford về Nghiên cứu Tổ chức Tích cực xác định nguồn vốn tâm lý và các cấu trúc cốt lõi của nó là: sự phát triển trạng thái tâm lý tích cực của một cá nhân, nó được đặc trưng bởi:

  1. có sự tự tin vào năng lực của bản thân (self-Efficacy - tự tin năng lực) để đảm nhận và nỗ lực cần thiết để thành công trong những nhiệm vụ đầy thử thách;

  2. tham gia đóng góp tích cực (Optimism - lạc quan) tạo ra thành công trong hiện tại và tương lai;

  3. kiên trì hướng tới mục tiêu và khi cần thiết, chuyển hướng con đường đến mục tiêu (Hope - hy vọng) để thành công

  4. khi bị bao vây bởi các vấn đề và nghịch cảnh thì kiên định duy trì và bật nảy trở lại, thậm chí vượt qua thử thách (Resiliency - sức bật nảy) để đạt được thành công (theo Luthans, Youssef, et al., 2007, p. 3).



Trong môi trường làm việc, những can thiệp gói gọn trong phạm vi vừa đủ có thể làm tăng sự phát triển nguồn vốn tâm lý bao gồm đào tạo và phát triển kỹ năng để cải thiện khả năng thành thạo các nhiệm vụ được phân chia theo phần việc, thiết lập mục tiêu, trau dồi tư duy định hướng tương lai và lập kế hoạch lộ trình cho những trở ngại và thất bại tiềm ẩn (xem Luthans Youssef và cộng sự, 2007).


Nguồn vốn tâm lý cho thấy sự ổn định tương đối lớn hơn theo thời gian khi so sánh với trạng thái tích cực tạm thời như thú vui, tâm trạng hoặc cảm xúc tích cực thoáng qua (theo Luthans, Avolio và cộng sự, 2007). Tính ổn định tương đối hoặc tính chất giống trạng thái này của PsyCap - nguồn vốn tâm lý làm cho lợi tức đầu tư (ROI) trong quá trình phát triển của nó bền vững hơn ở nơi làm việc và phân tích tiện ích sử dụng dữ liệu thực tế cho thấy lợi tức đầu tư vào phát triển PsyCap có thể cao tới 200% (theo Luthans, Youssef và cộng sự, 2007).

Động lực hành động vì lợi ích chung của toàn xã hội là một thuộc tính quan trọng khác xây dựng và mở rộng năng lực sản xuất của các cá nhân và nhóm. Khi đi kèm với động lực nội tại và sự quản lý đáng tin cậy, nó dự đoán sự bền bỉ, sáng tạo và hiệu suất, đặc biệt ở những nhân viên thể hiện tính chủ động và tự đánh giá về bản thân ở mức cao (theo Grant, & Berg, 2012).


Hành động vì lợi ích chung của toàn xã hội cũng có thể dẫn đến các hành vi liên kết công dân và là động lực quan trọng đằng sau nhiều thành tích của cá nhân và tập thể trong công việc. Tăng cường tầm quan trọng đặt lên các nhiệm vụ có ý nghĩa, thúc đẩy cảm xúc mong đợi chung về lòng biết ơn và khuyến khích xây dựng quan điểm là một số cơ chế tâm lý hỗ trợ cho động lực vì lợi ích chung của toàn xã hội (Grant, & Berg, 2012).


"Trên cơ sở hàng ngày, hầu hết các công việc không thể đáp ứng yêu cầu cao là làm cho thế giới tốt đẹp hơn, nhưng những sự vụ cụ thể tại nơi làm việc cũng có ý nghĩa bởi vì bạn đóng góp giá trị hoặc bạn có thể thực sự giúp đỡ ai đó đang cần." - theo Ciulla (2000, trang 225–226).


Khi nguồn vốn tâm lý cá nhân được kết hợp với động lực vì lợi ích chung của xã hội và được hỗ trợ bởi cơ cấu tổ chức, văn hóa và tập quán, thì nguồn vốn xã hội (social capital) tổng thể sẽ tăng lên. Vốn xã hội tích cực bao gồm những nguồn lực đó trong các tổ chức giúp mọi người phát triển và thịnh vượng và lớn mạnh để trở nên phức tạp đa dạng hơn.


Chúng có thể bao gồm kiến thức, hỗ trợ cảm xúc, thiện chí và cơ hội phát triển. Việc xây dựng “nguồn vốn xã hội” (social capital) này có thể diễn ra dưới nhiều hình thức nhưng phổ biến nhất là các kết nối chất lượng cao và hỗ trợ lẫn nhau (được thảo luận chi tiết bên dưới), vì chúng thường dẫn đến sự bất thường tích cực và kết quả tích cực phi thường trong các tổ chức (theo Stephens, Heaphy, & Dutton, 2012 ).


Đặc tính cá nhân tích cực và sự gắn bó trong công việc


Thực tiễn áp dụng hành động vì lợi ích chung của xã hội tại nơi làm việc dẫn đến sự phát triển đặc tính tích cực liên quan đến công việc của nhân viên và có thể góp phần hơn nữa vào cảm giác thăng hoa trong công việc. Việc chúng ta dành nhiều thời gian cho công việc hơn bất cứ nơi nào khác, nó đóng một vai trò quan trọng trong việc hình thành ý thức về đặc tính cá nhân của chúng ta.


Đặc tính cá nhân tích cực thể hiện trong công việc gắn chặt với sự cam kết của một người vào các hoạt động công việc. Đặc tính cá nhân của một người thường được xác định bởi các đặc điểm về vai trò của một người trong công việc và những phẩm chất hiện có trong tổ chức làm việc của một người. Một thước đo quan trọng để đánh giá đặc tính tích cực tại nơi làm việc là liệu các cá nhân có coi công việc của họ như một “tiếng gọi” bên trong hay không (theo Wrzesniewski, 2003).


Đặc tính cá nhân của một người thể hiện ra trong công việc có thể trở nên tích cực thông qua việc tập trung vào điểm mạnh, và đặc biệt khi những điểm mạnh đó được coi là thứ có giá trị, bằng cách phát triển những điểm mạnh đó và nuôi dưỡng cảm giác chúng có vị trí nhất định trong cơ cấu tổ chức (theo Rothbard, & Patil , 2012).


Chúng tôi cố gắng trở thành một tổ chức dựa trên những thế mạnh, có nghĩa là chúng tôi cố gắng làm cho công việc phù hợp với mọi người hơn là làm cho mọi người phù hợp với công việc. Chúng tôi tập trung vào điểm mạnh tự nhiên của mọi người và dành thời gian quản lý để cố gắng tìm cách để họ sử dụng những điểm mạnh đó mỗi ngày. - theo Sheryl Sandberg, Business Insider (2013)


Đặc tính cá nhân tích cực cũng có liên quan đến cảm giác thăng hoa thông qua trải nghiệm cảm giác tích cực khi làm việc, cũng như nâng cao chức năng hoạt động tâm lý và xã hội. Sự cam kết là một trong những sản phẩm phụ rõ ràng nhất của sự thăng hoa trong công việc và được thể hiện qua sự nhập tâm hoàn toàn trong công việc của một người, sự năng nổ và lòng nhiệt tình đối với nhiệm vụ, sức bật nảy và sự cống hiến của người đó. Việc tự đánh giá tích cực về đặc tính cá nhân thể hiện trong công việc của một người thực sự dự đoán được mức độ cam kết, cũng như việc trau dồi các giá trị của người đó (theo Rothbard, & Patil, 2012).


Đặc tính cá nhân tích cực giúp tăng cường chức năng tâm lý và thể hiện rõ ở mức độ chấp nhận bản thân của nhân viên, mức độ quan trọng mà họ dành cho sự phát triển cá nhân và ý thức làm chủ cuộc sống và môi trường của họ. Kết quả là sự gắn kết giữa cái phần người tại nơi làm việc và phần người là một con người bình thường, điều này có thể dẫn đến việc khám phá những khả năng mới và tăng khả năng thích ứng với môi trường làm việc luôn thay đổi không ngừng (theo Roberts, & Creary, 2012).


Sự phổ biến của những cảm xúc tích cực điển hình trong những môi trường như vậy cũng góp phần tăng cường chức năng nhận thức và tạo ra các nguồn lực mối quan hệ xã hội cần thiết để phát triển trong một nhóm. Cảm giác hăng hái và tự hào thúc đẩy sự hài lòng và sáng tạo nghề nghiệp. Cuối cùng, các hành vi và sự hợp tác vì lợi ích chung của toàn xã hội là kết quả của việc tạo ra những đặc tính cá nhân tích cực tại nơi làm việc và được thể hiện thông qua việc gia tăng sự hòa nhập và đóng góp vào xã hội (theo Roberts, & Creary, 2012).


Cam kết với công việc đề cập đến trạng thái tâm trí liên quan đến công việc mang tính tích cực, viên mãn đủ đầy, được đặc trưng bởi sự năng nổ, cống hiến và toàn tâm toàn ý. - theo Schaufeli, Bakker và Salanova, 2006


Đặc tính cá nhân tích cực được tạo ra bởi các hoạt động vì lợi ích chung của xã hội xoay quanh việc xây dựng các nguồn lực. Những hành động này phải bảo vệ và thúc đẩy hạnh phúc trọn vẹn ở nơi làm việc một khi chúng dẫn đến hiệu suất, sự bền bỉ và hành vi công dân tốt hơn.


Một số ví dụ bao gồm các dịch vụ hỗ trợ nhân viên như chăm sóc trẻ em, chăm sóc người cao tuổi và cho phép nhân viên trao tặng sự hỗ trợ cho nhau như chuyển tặng thời gian nghỉ phép cho đồng nghiệp có nhu cầu. Các quỹ hỗ trợ nhân viên trong đó tiền được thu thập do trích ra từ các phiếu lương và trao cho những người có tài chính thấp hơn, ví dụ: quỹ giáo dục là một ví dụ khác về các hoạt động vì lợi ích chung như vậy.


Các hoạt động vươn tay ra giúp đỡ cộng đồng là một hình thức đặc biệt quan trọng để tăng cường sự cam kết bởi chúng giúp tăng cường đặc tính cá nhân với các đức tính vị tha dù có thể thiệt thòi phần nào cho việc tự quan tâm chính đáng đến bản thân cá nhân mỗi người. Giúp đỡ các thành viên ít tài sản hơn trong xã hội có thể làm giảm sự so sánh xuống, khuyến khích nhân viên cảm thấy biết ơn và hài lòng hơn với cuộc sống và công việc của họ. Cuối cùng, có những ví dụ mang tính cải tiến về việc hỗ trợ ý thức tích cực về đặc tính cá nhân trong nhân viên và một ví dụ như vậy đó là các công ty tạo cơ hội cho nhân viên gặp gỡ những người được hưởng lợi trực tiếp từ các sản phẩm hoặc dịch vụ mà công ty sản xuất.


Lợi ích lớn nhất của việc xây dựng đặc tính cá nhân tích cực trong một tổ chức là các thành viên của tổ chức đó thấy mình có tính cách tốt đẹp và bản thân là một phần trong nỗ lực chung để sống trong một thế giới tốt đẹp hơn. Những người được nơi làm việc khuyến khích hào phóng và quan tâm hơn có khả năng cũng trở nên hào phóng và quan tâm hơn (theo Roberts, & Creary, 2012).


Tính chủ động và sáng tạo


Các thuộc tính cá nhân tích cực quan trọng khác có thể được trau dồi vì lợi ích tập thể lớn hơn đó là tính sáng tạo và tính chủ động. Bối cảnh xã hội và nhiệm vụ trong tổ chức ảnh hưởng lớn đến tính sáng tạo của tổ chức và có thể thúc đẩy hoặc hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên.


Cơ chế tăng cường khả năng sáng tạo có các khía cạnh động lực, nhận thức và tình cảm. Điều này yêu cầu các tổ chức, nhà quản lý và đồng nghiệp tham gia vào các hành vi nâng cao khả năng sáng tạo và cho phép họ tạo ra môi trường có lợi cho sự sáng tạo (theo Zhou, & Ren, 2012). Khuyến khích sự tò mò, khen thưởng cho hành vi chủ động và thúc đẩy lòng can đảm như một người đứng mũi chịu sào là một số ví dụ để triển khai tính sáng tạo trong tổ chức. Cần nghiên cứu thêm về nhiều yếu tố trung gian ảnh hưởng đến sự sáng tạo của tổ chức và một số yếu tố trong số đó bao gồm:

  • động lực nội tại

  • chức năng khác biệt của trạng thái tâm trạng tích cực và tiêu cực

  • các khái niệm về bản thân của cá nhân, chẳng hạn như sự tự tin năng lực sáng tạo và nhìn nhận đặc tính cá nhân mình trong vai trò sáng tạo

  • các hình mẫu vai trò sáng tạo

  • quá trình sáng tạo

  • sáng tạo trong bối cảnh quốc tế

  • mạng lưới xã hội

  • các loại sáng tạo khác nhau

  • các phép đo lường về sự sáng tạo

  • sự sáng tạo chung của đội ngũ

Khái niệm về tính chủ động như một đặc điểm tích cực của tổ chức được hiểu thông qua việc thể hiện tính cách, hành vi và định hướng mục tiêu của nhân viên. Tính chủ động như một động lực cá nhân bắt nguồn từ ba trạng thái: niềm tin rằng một người có thể chủ động thể hiện qua thái độ “có thể làm được”, có lý do và mong muốn được chủ động, và cảm thấy tràn đầy năng lượng bởi trải nghiệm.



Khi đề cao tính chủ động, các khía cạnh quan trọng nhất của bối cảnh làm việc là thiết kế công việc, lãnh đạo và môi trường làm việc. Các động lực làm nền tảng cho mối liên hệ qua lại giữa các cá nhân và môi trường của họ là những đầu mối liên kết quan trọng để xây dựng bối cảnh tích cực tại nơi làm việc và đó cũng là nguồn luận chứng thiết thực hướng dẫn các nhà thực hành trong lĩnh vực này (theo Wu, & Parker, 2012).


4. Cảm xúc tích cực

Nghiên cứu sâu rộng về tâm lý học tổ chức tích cực cho thấy rằng sự lan truyền cảm xúc tích cực khi được chia sẻ trong một nhóm dẫn đến tăng tính hợp tác và giảm xung đột, cũng như hiệu suất tốt hơn. Vì tinh thần, sự gắn kết và mối quan hệ thân thuộc, cũng như thái độ cá nhân và sự năng động của nhóm, có liên quan đến cảm xúc tập thể, nên việc coi trọng sự lan tỏa cảm xúc như là một ưu tiên của lãnh đạo chắc chắn sẽ mang lại lợi ích đó (theo Barsade, 2002).


Các nhà lãnh đạo thường là trung tâm của ảnh hưởng và có thể truyền cảm hứng và khởi xướng sự thay đổi bằng cách chuyển đổi tâm trạng của mọi người. Một cách tiếp cận thông minh về mặt cảm xúc đối với tầm nhìn và lập kế hoạch hành động dẫn đến sự cam kết và năng suất cao hơn và ảnh hưởng của sự lan tỏa cảm xúc có thể có tác động đáng kể đến việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực.


Vì cảm xúc trong nhóm được chuyển giao bằng cách tiếp xúc trực tiếp và các tín hiệu không lời, nên mức độ trí tuệ cảm xúc cao là chìa khóa ở đây, đặc biệt khi được thể hiện trong quá trình lãnh đạo. Một nhà lãnh đạo thông minh về cảm xúc là người nhạy cảm với tâm trạng hơn là cảm xúc thoáng qua và có thể quan sát, ví dụ như, hành vi bắt chước có làm tăng cảm giác tương ứng giống nhau trong nhóm không (theo Barsade, 2002).


Các nhà lãnh đạo thông minh về cảm xúc thúc đẩy sự đồng cảm, được Daniel Goleman định nghĩa là kỹ năng trí tuệ cảm xúc quan trọng, đặc biệt là khi họ có thể tự mô hình hóa năng lực này ở một mức độ tuyệt vời (theo Goleman, 2000). Họ cũng khuyến khích việc đưa ra quan điểm và nhận thức về hóa trị và năng lượng, đặc biệt là trong trường hợp lan tỏa cảm xúc tiêu cực (theo Barsade, 2002).


Cảm xúc tích cực có tác động mở rộng và xây dựng đối với các cá nhân, tổ chức và những người là một phần của mạng lưới tích cực nói rằng họ có thể suy nghĩ tốt hơn, giải quyết vấn đề, tạo ra những hiểu biết mới, lấy lại ký ức nhanh hơn và xử lý thông tin tốt hơn. Nghiên cứu tâm lý tích cực hỗ trợ rất nhiều cho những tuyên bố này. Khái niệm về hiệu ứng xoắn ốc đi lên của cảm xúc tích cực được Barbara Fredrickson định nghĩa khi áp dụng vào môi trường làm việc cho thấy rằng những tương tác tích cực khiến mọi người cảm thấy như được mở mang đầu óc với những khả năng mới, mang lại cho họ cảm giác hy vọng và tập trung tích cực (theo Sekerka, Vacharkulksemsuk & Fredrickson, 2012).


Đã hết phần 1. Mời bạn đọc các phần tiếp theo của bài Positive Organizational Psychology - Tâm Lý Học Tổ Chức Tích Cực Là Gì? (P2) ở bài đăng sau

Bài đăng liên quan hoặc cùng chủ đề:

  1. Flow At Work - Dòng Chảy Trong Công Việc: Khoa Học Về Sự Gắn Kết Và Tối Ưu Hiệu Suất (P1)

  2. Flow At Work - Dòng Chảy Trong Công Việc: Khoa Học Về Sự Gắn Kết Và Tối Ưu Hiệu Suất (P2)

  3. Điều Gì Làm Nên Động Lực Cho Công Việc Của Chúng Ta?

  4. Làm Thế Nào Để Tạo Động Lực Cho Một Người, Bao Gồm Cả Bản Thân Mình? (Phần 1)

  5. Cảm Xúc Tích Cực Và Tiêu Cực Là Gì? Liệu Chúng Ta Có Cần Cả Hai?


Hoạt Động Liên Quan Đến Bài Viết

Trong thế giới nghề nghiệp, kinh doanh ngày nay con người không chỉ lao động, kinh doanh nhằm mục đích duy nhất là kiếm tiền nữa. Đã có một bước nhảy lượng tử về nhận thức trong mỗi người, chúng ta như bị bản năng tự nhiên quan tâm những thứ quan trọng khác ngoài tiền bạc, thành công, danh tiếng, địa vị. Những thứ mới mà ta quan tâm đó là ý nghĩa công việc mang lại, một cộng đồng thế giới lớn hơn, những mối quan hệ chất lượng, niềm hạnh phúc trọn vẹn trong mối quan hệ công việc và cuộc sống cá nhân.


Nếu bạn cũng có mối quan tâm và mục đích tạo ra môi trường làm việc hiệu suất cao, đầy ý nghĩa, hạnh phúc thì hãy cùng đến và chia sẻ với Compassion trong sự kiện Bupsyness - Mang Tâm Lý Học Vào Quản Trị Kinh Doanh


Một số nội dung chính của buổi chia sẻ:

- Tìm hiểu về Nhu cầu (Needs) Và Cảm xúc (Emotions) của con người (nhân sự & khách hàng) thông qua tâm lý học

- Hiểu về Hành vi (Behavior)

- Làm thế nào mang lại sự Hạnh phúc (Happiness) đến cho khách hàng và nhân sự của tổ chức

- Tìm hiểu về một số 'trick tâm lý' khi áp dụng vào kinh doanh


Thông tin về sự kiện:

- Thời gian: 14h00 - 17h00 Thứ Bảy 14/11/2020

- Địa điểm: The Hive Villa - 29 Nguyễn Bá Lân, Thảo Điền, Quận 2, Tp. HCM

- Phí tham dự: Người tham dự chia sẻ chi phí địa điểm (100.000đ) + Tự đặt mức phí chương trình dựa trên sự hài lòng về nội dung của sự kiện.

- Đăng ký tại: https://www.compassion.vn/events-1/bupsyness-mang-tam-ly-hoc-vao-quan-tri-kinh-doanh

(Buổi chia sẻ chỉ giới hạn cho 10 người, ưu tiên những ai đăng ký sớm và có mục đích tham dự phù hợp với chủ đề chương trình)


✨ Xem thêm các hoạt động khác của Compassion trong tháng 11 ở đây:


Khuyến cáo về bài đăng: Các bài đăng trên Compassion.vn được thực hiện bằng cách sử dụng nguồn lực cộng đồng (được dịch lại từ các nguồn khác nhau hoặc do chuyên gia cộng tác viết) - Compassion luôn nỗ lực cải thiện chất lượng nội dung và nâng cao tính chuyên môn (bằng cách cộng tác với chuyên gia tại: www.compassion.vn/expert). Tuy nhiên người đọc cần tự kiểm chứng lại thông tin và đặc biệt các bài đăng không thể thay thế các giải pháp cần chuyên môn khác như trị liệu, tham vấn, coaching... (bạn có thể tham khảo danh sách các dịch vụ, chuyên gia từ Compassion tại đây: www.compassion.vn/booking).



Thông Tin Về Bài Đăng:

Nguồn bài dịch từ trang gốc (Bài gốc tiếng Anh): https://positivepsychology.com/positive-organizational-psychology/

Đội ngũ sản xuất: Người dịch: Trang ; Người biên tập: Anh Đào Lê

Hình thức sản xuất nội dung: Dịch & biên tập theo hình thức crowdsourcing - sử dụng nguồn lực cộng đồng tạiwww.compassion.vn/crowdsourcing. Cộng tác sản xuất nội dung tại đây.

VỀ COMPASSION

Compassion.vn - đồng hành cùng mọi người trên con đường  hướng tới cuộc sống hạnh phúc.

Chi tiết: www.compassion.vn/about

LIÊN HỆ

Cộng đồng: www.folks.group
Email: info@compassion.vn
Email tổ chức: hi@folks.group

Website chính thức: compassion.vn
Fanpage: Fb.com/compassionpage

HỢP TÁC
ĐĂNG KÝ NHẬN NỘI DUNG
DONATE/ỦNG HỘ

Donate/ủng hộ cho Compassion.vn

www.compassion.vn/donate

Vận hành bởi Folks.group


Kết Nối Với Compassion & Các Website Trong Hệ Thống

© Compassion.vn 2017 - 2020
Bài Đăng Trên Compassion.vn Có Bản Quyền, Yêu Cầu Để Nguồn. Các Bài Đăng Không Thay Thế Giải Pháp Cần Chuyên Môn. Website Sử Dụng Tài Nguyên Thuộc Public Domain